november 2025

Vroeg of laat krijgt bijna iedereen ermee te maken: een juridisch probleem dat mogelijk bij de rechter belandt. Dan rijst de vraag: moet ik een advocaat nemen? Het antwoord verschilt per situatie. Of u juridische bijstand nodig heeft, hangt vooral af van de aard van uw zaak en het type rechtbank. We zetten het voor u op een rij.

Wanneer heeft u wél een advocaat nodig?

Er zijn situaties waarin de wet voorschrijft dat bijstand door een advocaat verplicht is. Dat klinkt streng, maar is vooral bedoeld om ervoor te zorgen dat burgers goed worden geholpen.

• (1) Bij grote civiele zaken (boven € 25.000). Bijvoorbeeld een conflict over een dure verbouwing, een auto die veel meer waard is dan gedacht, of een flinke schadeclaim. Als het bedrag boven de € 25.000 komt, mag u niet zelf procederen.
• (2) Bij echtscheidingen, ook als u alles in harmonie wilt regelen moet een echtscheiding áltijd via een advocaat. Alleen een advocaat mag namelijk het verzoek tot scheiding bij de rechtbank indienen.
• (3) In hoger beroep of cassatie, als u het niet eens bent met een uitspraak en naar een hogere rechter wilt, heeft u in civiele zaken altijd een advocaat nodig.
• (4) Soms in het bestuursrecht (vooral in hoger beroep). Hierbij kunt u denken aan zaken over uitkeringen, toeslagen of zaken in het ambtenarenrecht. Voor een eerste procedure bij de rechtbank mag u nog zelf procederen, maar bij sommige hogere bestuursrechtelijke instanties heeft u toch een advocaat nodig.

Wanneer heeft u géén advocaat nodig?

Gelukkig kunt u in heel veel situaties prima zelf naar de rechter. En vaak helpt een rechtswinkel of juridisch adviseur u net zo goed.

• (1) Zaken bij de kantonrechter. De kantonrechter is bedoeld voor de begrijpbare, dagelijkse conflicten. Bijvoorbeeld:
  • Een huurconflict met uw verhuurder;
  • Een loonvordering tegen uw werkgever;
  • Een kapotte aankoop waar u geen vergoeding voor krijgt;
  • Of andere zaken tot en met € 25.000.
• (2) Bestuurszaken in eerste aanleg. Heeft u een conflict met de gemeente, de Belastingdienst of het UWV? Bezwaar, beroep en vaak ook de zitting bij de rechtbank bestuursrecht kunnen zonder advocaat.
• (3) Kleine strafzaken, zoals lichte overtredingen en sommige verkeerszaken is bijstand door een advocaat niet noodzakelijk.
• (4) Klachtenprocedures en geschillencommissies, bijvoorbeeld als u een probleem heeft met een zorgverlener, telecomprovider of winkel.

Wanneer is een advocaat niet verplicht, maar wél aan te raden?
Soms mág u zelf naar de rechter, maar is bijstand van een advocaat toch prettig. Voorbeelden van dergelijke zaken kunnen zijn:

• Bij aansprakelijkheidskwesties of zaken waarbij meerdere partijen betrokken zijn;
• Wanneer de tegenpartij een advocaat heeft (dat voelt al snel oneerlijk qua kennis);
• Wanneer de geldelijke belangen groot zijn;
• Bij familiaire kwesties;

Kort samengevat bent u verplicht een advocaat in te schakelen bij grote civiele zaken, echtscheidingen en hoger beroep in civiele zaken. Bij de kantonrechter, veel bestuurszaken, kleine strafzaken en geschillencommissies kunt u zelf procederen. In sommige gevallen is het echter verstandig om toch een advocaat in te schakelen, ook wanneer dit niet verplicht is. Voor meer informatie over bij welke zaken u een advocaat nodig heeft en wanneer niet, kunt u terecht op deze site.

Ziek, en nu?
Wanneer u te maken krijgt met ziekte en daardoor (tijdelijk) niet kunt werken, komt er vaak veel op u af. Regelingen zoals de Ziektewet en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) spelen dan een belangrijke rol. Deze wetten bepalen onder andere welke uitkering u kunt ontvangen, welke rechten en plichten daarbij horen en wat u van uw werkgever en het UWV mag verwachten. Op deze pagina leggen wij uit hoe de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever, de Ziektewet en de WIA werken, zodat u beter weet waar u aan toe bent en welke stappen u kunt nemen als u ondersteuning nodig heeft.

Ziekmelding en eerste stappen
Hoe meld ik mij ziek?
De wijze van ziekmelden verschilt per organisatie. Hoe een ziekmelding gemeld moet worden staat vaak in de arbeidsovereenkomst, het cao of het personeelshandboek.

Nadat u zich heeft ziekgemeld, beoordeelt de werkgever deze melding en kan hij u doorsturen naar de bedrijfsarts. Tot dat moment wordt uw ziekmelding in principe geaccepteerd. U bent dan wel verplicht mee te werken aan gesprekken en onderzoek.

Bij kortdurende ziekte, zoals een griep, is de regeling in beginsel eenvoudig: u blijft thuis en ontvangt gewoon uw loon (tenzij u iets anders heeft afgesproken). Bij langdurige ziekte gelden aanvullende regels zoals re-integratie en mogelijk een andere uitkering.

Loondoorbetaling bij ziekte (art. 7:629 BW)
U ontvangt loon tijdens ziekte als u:
1) een arbeidsovereenkomst heeft, en
2) u door ziekte uw werk niet kunt doen.

Er is aan de tweede voorwaarde voldaan, indien uw klachten leiden tot medische beperkingen van lichamelijke of psychische aard en daardoor wordt verhinderd om de arbeid zoals overeengekomen in uw arbeidsovereenkomst te verrichten. De bedrijfsarts of verzekeringsdeskundige bepaald dan over uw arbeidsongeschiktheid. Een huisarts mag dit niet doen.

Indien u het niet eens bent met dit oordeel kunt u een second opinion of een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Wat als u aan deze voorwaarden voldoet?
Dan moet uw werkgever gedurende een periode van 104 weken (2 jaar) minimaal 70% van uw loon doorbetalen. In het eerste ziektejaar ontvangt u minimaal het wettelijk minimumloon, daarna kan deze worden verlaagd tot het wettelijk sociaal minimum. Let wel: in uw arbeidsovereenkomst of cao kunnen gunstigere afspraken staan!

Re-integratieverplichtingen
Rol van de werkgever
De werkgever is verplicht tijdig een bedrijfsarts in te schakelen. Vervolgens doet hij onderzoek naar werkhervatting in spoor 1 (de eigen organisatie). Daarbij wordt van de werkgever verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om u in passend werk te kunnen plaatsen, te beginnen met een terugkeer in eigen werk.

Na ongeveer een jaar ziekte wordt spoor 2 gestart. Bij een re-integratie in spoor 2 wordt u actief begeleid bij het vinden, verkrijgen en behouden van een voor u geschikte functie in een andere organisatie dan in die van uw eigen werkgever. Dit gebeurt op basis van een van tevoren opgesteld en schriftelijk vastgelegd re-integratieplan.

Rol werknemer
Van u wordt verwacht dat u meewerkt aan het herstel en de re-integratie, dat uw het passend werk accepteert en meewerkt aan het plan van aanpak en gesprekken. Indien u niet meewerkt kan uw werkgever het loon opschorten of stopzetten. In ernstige gevallen kan zelfs de ontslagbescherming vervallen en kan u worden ontslagen.

Als uw werkgever zich te weinig inspant tijdens de re-integratie, kan het UWV hem verplichten nog maximaal 1 extra jaar loon door te betalen.

Ziektewet
De Ziektewet geldt wanneer u geen werkgever meer heeft die het loon kan doorbetalen. Bijvoorbeeld bij:
– Het einde van een tijdelijk arbeidscontract tijdens ziekte;
– Uitzendkrachten met een uitzendbeding;
– Oproepkrachten;
– Zwangerschap;
– Ontslag tijdens proeftijd;
– Ziek tijdens een WW-uitkering (na 13 weken).

Wat betreft re-integratie gelden bijna dezelfde regels als tijdens de loondoorbetaling. Het grootste verschil is dat het UWV de rol van de werkgever overneemt. Vanuit het UWV zal u een re-integratiebegeleider toegewezen krijgen. U maakt dan samen met het UWV een plan van aanpak. Hierin staan afspraken over wat u tijdens uw Ziektewetuitkering gaat doen om weer aan het werk te kunnen gaan.

Indien u naast de Ziektewet kunt werken, bijvoorbeeld omdat er passend werk gevonden is, zal de uitkering worden verlaagd.

WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen)
Aanvragen WIA
U ontvangt rond week 88 van uw ziekte een bericht van het UWV om de aanvraag te starten. Om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering moet u aan de volgende twee voorwaarden voldoen:
– U bent door ziekte niet (volledig) in staat te werken;
– U kunt minder verdienen dan voorheen.

De arts en de arbeidsdeskundige van het UWV bepalen uw mate van arbeidsongeschiktheid. Dit doen zij aan de hand van een sociaal-medische beoordeling gebaseerd op uw ziekte en arbeidsmogelijkheden.

WIA-uitkeringen
Binnen de WIA kan er onderscheid worden gemaakt tussen twee verschillende soorten uitkeringen:

1. IVA – inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten.
Voor het ontvangen van deze uitkering is het vereist dat u volledig en duurzaam arbeidsongeschikt bent. Dit is het geval als u minimaal 80% arbeidsongeschikt bent en weinig tot geen kans op herstel kent.

2. WGA – werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten.
Deze uitkering is bedoeld voor mensen die nog (deels) kunnen werken. U moet dan minimaal 35% arbeidsongeschikt zijn met een kans op herstel.

Deze uitkering bevat drie varianten:

1) Loongerelateerde uitkering. Deze uitkering is gebaseerd op uw vroegere loon, uw arbeidsverleden en het loon dat u nu verdient.
2) Loonaanvullingsuitkering. U ontvangt deze uitkering indien u minimaal de helft verdient van wat u zou kunnen verdienen volgens de arbeidsdeskundige.
3) Vervolguitkering. Indien u weinig tot geen inkomen verdient. Deze uitkering is gebaseerd op het minimumloon.

Eindigen WIA-uitkering
Uw WIA-uitkering eindigt bij:
– Herstel;
– Bereiken van de AOW-leeftijd;
– Emigratie;
– Detentie van langer dan een maand;
– Overlijden;
Of natuurlijk wanneer u deze uitkering zelf stopzet.

Hopelijk hebben we u met deze informatie een duidelijk beeld kunnen geven van de regelingen rond ziekte, loondoorbetaling en de WIA. Indien u nog vragen heeft ten behoeve van deze onderwerpen of als u zich in een lastige situatie bevindt, kunt u gerust contact met ons opnemen of langs te komen tijdens een van onze spreekuren!

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst heeft tot doel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De vaststellingsovereenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Een vaststellingsovereenkomst die online wordt overeengekomen, wordt ook als schriftelijk gekwalificeerd en kan dus rechtsgeldig tot stand komen. Wanneer werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten dan eindigt de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’ op de overeengekomen beëindigingsdatum.

Wanneer uw werkgever, dan wel u, een vaststellingsovereenkomst initieert, is het belangrijk rekening te houden met een aantal zaken. Deze zullen we hieronder verder toelichten.

Reden van ontslag
Als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, kunt u dit zien als ontslagvoorstel. Het is dus goed om te weten wat de reden van het ontslagvoorstel is in verband met uw onderhandelingspositie. In Nederland hebben we te maken met een gesloten ontslagstelsel. Dit houdt in dat een werkgever maar een beperkt aantal gronden heeft op basis waarvan hij uw arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Heeft de opzeggingsgrond die uw werkgever aandraagt een kleine kans van slagen? Dan heeft u over het algemeen een gunstige onderhandelingspositie. Heeft de opzeggingsgrond een grote kans van slagen? Dan is uw onderhandelingspositie minder sterk.


Contractsvrijheid
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst hebben beide partijen contractsvrijheid. Contractsvrijheid houdt in dat u en uw werkgever de vrijheid hebben om met elkaar af te spreken wat jullie willen. Dit houdt in dat u in een vaststellingsovereenkomst geen ‘recht’ heeft op financiële vergoedingen, maar dat u met uw werkgever moet onderhandelen over eventuele financiële vergoedingen. Wel kunt u in deze onderhandelingen meenemen wat u mogelijk zou kunnen verkrijgen in een gerechtelijke procedure. Toch blijft het van belang: u moet zelf actief onderhandelen om tot een passende overeenkomst te komen.

U kunt met uw werkgever afspreken dat u een transitievergoeding, vakantiegeld, vakantie-uren en/of een bonus krijgt. Het hangt dan af van uw onderhandelingspositie hoeveel u kunt eisen. De werkgever is niet verplicht een transitievergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Dit is anders in het geval u een reguliere ontslagprocedure zou doorlopen. Toch is het in de praktijk zeer gebruikelijk om een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.

Opzegtermijn
Als een werknemer ontslagen wordt, moet de werkgever zich houden aan de wettelijke opzegtermijnen. Deze opzegtermijn kan, afhankelijk van de duur van de overeenkomst, verschillen.

Ook belangrijk is hoe de opzegtermijn werkt in het kader van een WW-uitkering. Een recht op het krijgen van een WW-uitkering ontstaat pas wanneer de officiële opzegtermijn is afgelopen. Het is dan ook belangrijk om bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst deze officiële opzegtermijn in acht te nemen. Indien u en uw werkgever een te korte opzegtermijn zijn overeengekomen, heeft u in die eerste periode na het tekenen van de VSO nog geen recht op een WW-uitkering. Normaliter gaat de WW pas in na de fictieve opzegtermijn. In uw geval is de hoogte van de fictieve opzegtermijn wettelijk vastgesteld aan de hand van een vuistregel.

Overige termijnen
Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geldt er een wettelijke bedenktermijn. U heeft het recht om de overeenkomst binnen twee weken na ondertekening te ontbinden, zonder dat u daarbij een reden hoeft te vermelden. Ontbinding houdt in dat de overeenkomst wordt teruggedraaid, wat betekent dat deze niet langer geldig is en dat de overeenkomst met uw werkgever wordt hersteld zoals die was vóór het aangaan van de vaststellingsovereenkomst. Om de overeenkomst te ontbinden, dient u een schriftelijke verklaring aan uw werkgever te sturen. Indien u de overeenkomst wilt ontbinden, is van belang dat uw werkgever deze verklaring binnen de termijn van twee weken ontvangt.

U moet er rekening mee houden dat het recht tot ontbinding slechts voor de eerste vaststellingsovereenkomst geldt. Indien uw werkgever een tegenvoorstel accepteert, kunt u deze niet meer binnen 14 dagen ontbinden.

Wanneer u de vaststellingsovereenkomst niet ondertekent of binnen 14 dagen ontbindt, kan uw werkgever naar de kantonrechter stappen. Indien het tot een procedure bij de kantonrechter komt moet u er rekening mee houden dat de wettelijke rechten en plichten gelden als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Zo geldt dan bijvoorbeeld wel de wettelijke opzegtermijn en is de werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen, zoals wettelijk bepaald. Ook dient er dan een eindafrekening opgemaakt te worden, waarin onderdelen als een transitievergoeding, uitbetaling van vakantie- uren en dagen en teruggave van bedrijfsmiddelen zijn neergelegd. Een dergelijke eindafrekening zal waarschijnlijk grotendeels overeenkomen met de (overige) bepalingen die uw werkgever in het voorstel voor de vaststellingsovereenkomst heeft neergelegd.

Concurrentiebeding
In een vaststellingsovereenkomst, kan een concurrentiebeding worden bedongen. Of dit beding juridisch acceptabel is, hangt sterk van alle omstandigheden af.

Transitievergoeding
In een vaststellingsovereenkomst kan een ontslagvergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding worden bedongen. De wettelijke transitievergoeding is een geldbedrag voor de werknemer om een periode tussen verschillende banen te overbruggen. De hoogte van dit bedrag is wettelijk vastgesteld op een derde van een maandloon, per jaar dat de werknemer gewerkt heeft bij de werkgever.

Beding verwijtbare werkloosheid
Voor het recht op een WW-uitkering of een WIA-uitkering is het van belang dat de werknemer niet verwijtbaar werkeloos is geworden. Verwijtbare werkloosheid kan op verschillende manieren intreden. Wanneer een werknemer zich ernstig heeft misdragen en daarna ontslag volgt, wordt aangenomen dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Daarnaast kan verwijtbare werkeloosheid intreden wanneer een werknemer zelf ontslag heeft genomen zonder dat hiervoor een zwaarwichtige reden was. Als een werkgever in zijn geheel en voor langere tijd stopt met het betalen van het loon zou dat bijvoorbeeld een zwaarwichtige reden kunnen zijn om zelf ontslag te nemen. Indien de werkgever verwijtbaar werkeloos is geworden, zal het UWV over het algemeen geen WIA- of WW-uitkering toekennen. Dit kan dus grote financiële voordelen hebben.

Enkele voordelen van een vaststellingsovereenkomst:
– De werkgever en de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder tussenkomst van een rechter;
– Een vaststellingsovereenkomst biedt veel vrijheid voor aanvullende bedingen;
– Een vaststellingsovereenkomst kan daarnaast snel veel duidelijkheid en rechtszekerheid bieden voor beide partijen.


Enkele nadelen van een vaststellingsovereenkomst:
– Een vaststellingsovereenkomst kan na de bedenktermijn van 14 dagen niet gemakkelijk meer worden ontbonden;
– In een vaststellingsovereenkomst kunnen mogelijk ongunstige afspraken voor de werknemer worden gemaakt. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een kortere opzegtermijn;
– Tot slot kan het recht op een WW- of WIA-uitkering weggenomen worden wanneer de werknemer verwijtbaar werkeloos wordt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er een regel in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat de overeenkomst op initiatief van de werknemer is gesloten.

Komt u ooit in de positie waarbij u voor de keuze staat om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen helpen wij, van Stichting Wetswinkel Nijmegen, u graag.