Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst heeft tot doel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De vaststellingsovereenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Een vaststellingsovereenkomst die online wordt overeengekomen, wordt ook als schriftelijk gekwalificeerd en kan dus rechtsgeldig tot stand komen. Wanneer werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten dan eindigt de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’ op de overeengekomen beëindigingsdatum.
Wanneer uw werkgever, dan wel u, een vaststellingsovereenkomst initieert, is het belangrijk rekening te houden met een aantal zaken. Deze zullen we hieronder verder toelichten.
Reden van ontslag
Als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, kunt u dit zien als ontslagvoorstel. Het is dus goed om te weten wat de reden van het ontslagvoorstel is in verband met uw onderhandelingspositie. In Nederland hebben we te maken met een gesloten ontslagstelsel. Dit houdt in dat een werkgever maar een beperkt aantal gronden heeft op basis waarvan hij uw arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Heeft de opzeggingsgrond die uw werkgever aandraagt een kleine kans van slagen? Dan heeft u over het algemeen een gunstige onderhandelingspositie. Heeft de opzeggingsgrond een grote kans van slagen? Dan is uw onderhandelingspositie minder sterk.
Contractsvrijheid
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst hebben beide partijen contractsvrijheid. Contractsvrijheid houdt in dat u en uw werkgever de vrijheid hebben om met elkaar af te spreken wat jullie willen. Dit houdt in dat u in een vaststellingsovereenkomst geen ‘recht’ heeft op financiële vergoedingen, maar dat u met uw werkgever moet onderhandelen over eventuele financiële vergoedingen. Wel kunt u in deze onderhandelingen meenemen wat u mogelijk zou kunnen verkrijgen in een gerechtelijke procedure. Toch blijft het van belang: u moet zelf actief onderhandelen om tot een passende overeenkomst te komen.
U kunt met uw werkgever afspreken dat u een transitievergoeding, vakantiegeld, vakantie-uren en/of een bonus krijgt. Het hangt dan af van uw onderhandelingspositie hoeveel u kunt eisen. De werkgever is niet verplicht een transitievergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Dit is anders in het geval u een reguliere ontslagprocedure zou doorlopen. Toch is het in de praktijk zeer gebruikelijk om een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.
Opzegtermijn
Als een werknemer ontslagen wordt, moet de werkgever zich houden aan de wettelijke opzegtermijnen. Deze opzegtermijn kan, afhankelijk van de duur van de overeenkomst, verschillen.
Ook belangrijk is hoe de opzegtermijn werkt in het kader van een WW-uitkering. Een recht op het krijgen van een WW-uitkering ontstaat pas wanneer de officiële opzegtermijn is afgelopen. Het is dan ook belangrijk om bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst deze officiële opzegtermijn in acht te nemen. Indien u en uw werkgever een te korte opzegtermijn zijn overeengekomen, heeft u in die eerste periode na het tekenen van de VSO nog geen recht op een WW-uitkering. Normaliter gaat de WW pas in na de fictieve opzegtermijn. In uw geval is de hoogte van de fictieve opzegtermijn wettelijk vastgesteld aan de hand van een vuistregel.
Overige termijnen
Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geldt er een wettelijke bedenktermijn. U heeft het recht om de overeenkomst binnen twee weken na ondertekening te ontbinden, zonder dat u daarbij een reden hoeft te vermelden. Ontbinding houdt in dat de overeenkomst wordt teruggedraaid, wat betekent dat deze niet langer geldig is en dat de overeenkomst met uw werkgever wordt hersteld zoals die was vóór het aangaan van de vaststellingsovereenkomst. Om de overeenkomst te ontbinden, dient u een schriftelijke verklaring aan uw werkgever te sturen. Indien u de overeenkomst wilt ontbinden, is van belang dat uw werkgever deze verklaring binnen de termijn van twee weken ontvangt.
U moet er rekening mee houden dat het recht tot ontbinding slechts voor de eerste vaststellingsovereenkomst geldt. Indien uw werkgever een tegenvoorstel accepteert, kunt u deze niet meer binnen 14 dagen ontbinden.
Wanneer u de vaststellingsovereenkomst niet ondertekent of binnen 14 dagen ontbindt, kan uw werkgever naar de kantonrechter stappen. Indien het tot een procedure bij de kantonrechter komt moet u er rekening mee houden dat de wettelijke rechten en plichten gelden als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Zo geldt dan bijvoorbeeld wel de wettelijke opzegtermijn en is de werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen, zoals wettelijk bepaald. Ook dient er dan een eindafrekening opgemaakt te worden, waarin onderdelen als een transitievergoeding, uitbetaling van vakantie- uren en dagen en teruggave van bedrijfsmiddelen zijn neergelegd. Een dergelijke eindafrekening zal waarschijnlijk grotendeels overeenkomen met de (overige) bepalingen die uw werkgever in het voorstel voor de vaststellingsovereenkomst heeft neergelegd.
Concurrentiebeding
In een vaststellingsovereenkomst, kan een concurrentiebeding worden bedongen. Of dit beding juridisch acceptabel is, hangt sterk van alle omstandigheden af.
Transitievergoeding
In een vaststellingsovereenkomst kan een ontslagvergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding worden bedongen. De wettelijke transitievergoeding is een geldbedrag voor de werknemer om een periode tussen verschillende banen te overbruggen. De hoogte van dit bedrag is wettelijk vastgesteld op een derde van een maandloon, per jaar dat de werknemer gewerkt heeft bij de werkgever.
Beding verwijtbare werkloosheid
Voor het recht op een WW-uitkering of een WIA-uitkering is het van belang dat de werknemer niet verwijtbaar werkeloos is geworden. Verwijtbare werkloosheid kan op verschillende manieren intreden. Wanneer een werknemer zich ernstig heeft misdragen en daarna ontslag volgt, wordt aangenomen dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Daarnaast kan verwijtbare werkeloosheid intreden wanneer een werknemer zelf ontslag heeft genomen zonder dat hiervoor een zwaarwichtige reden was. Als een werkgever in zijn geheel en voor langere tijd stopt met het betalen van het loon zou dat bijvoorbeeld een zwaarwichtige reden kunnen zijn om zelf ontslag te nemen. Indien de werkgever verwijtbaar werkeloos is geworden, zal het UWV over het algemeen geen WIA- of WW-uitkering toekennen. Dit kan dus grote financiële voordelen hebben.
Enkele voordelen van een vaststellingsovereenkomst:
– De werkgever en de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder tussenkomst van een rechter;
– Een vaststellingsovereenkomst biedt veel vrijheid voor aanvullende bedingen;
– Een vaststellingsovereenkomst kan daarnaast snel veel duidelijkheid en rechtszekerheid bieden voor beide partijen.
Enkele nadelen van een vaststellingsovereenkomst:
– Een vaststellingsovereenkomst kan na de bedenktermijn van 14 dagen niet gemakkelijk meer worden ontbonden;
– In een vaststellingsovereenkomst kunnen mogelijk ongunstige afspraken voor de werknemer worden gemaakt. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan een kortere opzegtermijn;
– Tot slot kan het recht op een WW- of WIA-uitkering weggenomen worden wanneer de werknemer verwijtbaar werkeloos wordt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er een regel in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat de overeenkomst op initiatief van de werknemer is gesloten.
Komt u ooit in de positie waarbij u voor de keuze staat om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen helpen wij, van Stichting Wetswinkel Nijmegen, u graag.
