Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Wanneer u samen met uw werkgever in onderling overleg afspreekt om uw dienstverband te beëindigen, wordt dit ook wel beëindiging van de arbeidsovereenkomst (of ontslag) met wederzijds goedvinden genoemd. U stemt hierbij als medewerker vrijwillig in met uw ontslag en stelt samen met uw werkgever vast onder welke omstandigheden dit gebeurt. Dat doet u in een zogenaamde ‘vaststellingsovereenkomst’.

De werkgever is hierbij degene die het initiatief of het voorstel moet nemen tot ontslag met wederzijds goedvinden.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden gebeurt zonder betrokkenheid van het UWV of de kantonrechter. Het is een overeenkomst tussen de werkgever en werknemer om het arbeidscontract vrijwillig, gezamenlijk te beëindigen.

Ondubbelzinnige instemming werknemer

Als uw werkgever u een voorstel doet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, mag hij niet te snel aannemen dat u ook daadwerkelijk hiermee instemt. Er moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van u als werknemer. Dat doet u als u uw verklaring opneemt in een vaststellingsovereenkomst samen met uw werkgever.

De vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst legt u samen met uw werkgever schriftelijk vast welke afspraken er omtrent het ontslag gelden. Het is van groot belang dat de volgende zaken duidelijk in de vaststellingsovereenkomst staan opgenomen, voordat u deze overeenkomst tekent:

  • Dat u als werknemer geen verwijt gemaakt kan worden met betrekking tot het ontslag;
  • Dat er geen dringende reden is voor het ontslag;
  • Dat uw werkgever het initiatief heeft genomen om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen;
  • Dat u niet ziek bent;
  • Wat de einddatum van uw dienstverband is;
  • Dat de opzegtermijn door uw werkgever in acht is genomen;
  • Dat u recht hebt op 14 dagen bedenktijd.

Naast deze zaken kunt u nog afspraken opnemen rondom de ontslagvergoeding, het uitbetalen van uw vakantiedagen en de pensioensregeling.

Bedenktijd

Als u met uw werkgever de arbeidsovereenkomst besluit te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst, dan heeft u als werknemer een bedenktijd van 14 dagen waarin u het recht hebt om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Wanneer u besluit toch niet te instemmen met het ontslag, dan moet u een schriftelijke verklaring aangetekend aan uw werkgever sturen. U bent niet verplicht hierbij aan te geven wat de reden is dat u zich bedacht heeft.

Als uw werkgever deze bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst heeft opgenomen, dan wordt deze termijn verlengd tot 3 weken. Uw werkgever kan niet in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat er geen bedenktijd of een bedenktijd korter dan 14 dagen geldt, u heeft altijd recht op tenminste 14 dagen.

Opzegtermijn

In de vaststellingsovereenkomst kunt u in principe samen met uw werkgever overeenkomen wanneer het dienstverband officieel eindigt en dus tot wanneer uw loon doorbetaald wordt. Echter, het is gunstiger voor u als werknemer om af te spreken met uw werkgever dat er wordt uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn. Het UWV houdt diezelfde, wettelijke termijn aan om te bepalen op welk moment uw WW-uitkering ingaat. U ontvangt pas een uitkering nadat deze opzegtermijn verlopen is.
Door de wettelijke opzegtermijn te hanteren, loopt u niet het risico dat u tijdelijk zonder inkomsten zit. Uw werkgever moet in de opzegtermijn uw loon nog gewoon doorbetalen.
Wanneer u weet dat u na het ontslag direct ergens anders aan het werk gaat, is de opzegtermijn van minder groot belang.

Ontslagvergoeding

Het is niet verplicht om in een vaststellingsovereenkomst een ontslagvergoeding op te nemen. De praktijk leert dat dit wel vaak gebeurt. Vaak wordt voor de hoogte van die ontslagvergoeding aansluiting gezocht bij de transitievergoeding die een werkgever moet betalen als hij u wil ontslaan via het UWV of de rechter. Dat betekent niet dat u niet iets anders af kan spreken. Vaak kan u een hogere ontslagvergoeding krijgen dan uw werkgever in eerste instantie aanbiedt. U kan deze hogere vergoeding echter niet afdwingen, het blijft namelijk een afspraak tussen u en uw werkgever.

WW-uitkering

Als u na uw ontslag een WW-uitkering aanvraagt, dan moet u de schriftelijke vaststellingsovereenkomst meesturen. Hierin is namelijk vastgelegd dat uw werkgever het initiatief heeft genomen tot het ontslag met wederzijds goedvinden  zonder dat er sprake is van een dringende reden. Dat houdt in dat u zelf geen schuld hebt aan het ontslag. Dit is erg belangrijk, omdat u niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering als u verwijtbaar werkloos bent.
Let u erop, dat u nooit een vaststellingsovereenkomst tekent als u ziek bent. Voor de werkgever geldt dan namelijk een ontslagverbod. Stemt u dan toch in met een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan bent u verwijtbaar werkloos.
Als u zelf ontslag neemt, bent u in de meeste gevallen verwijtbaar werkloos. Het is dan namelijk uw eigen schuld dat u zonder werk zit. Het UWV bepaalt uiteindelijk of u verwijtbaar werkloos bent of niet.